أثير – خالد الراشدي
من منطلق العمل في بيئة عمل جيدة ومريحة، ولتحقيق الإنتاجية في مختلف جوانب الأعمال، فإن المؤسسات تسعى إلى إيجاد منظومة أسرية بين موظفيها، إلا أن هناك ظاهرة يتعرض لها بعض الموظفين من زملائهم أو مديريهم وتتحدد في “التنمر الوظيفي والإساءة”.
“أثير” تواصلت مع الدكتورة نوال المحيجرية أخصائية نفسية، التي عرّفت في بداية حديثها “التنمر الوظيفي”، قائلةً : يُعرف التنمر في بيئة العمل الذي يسمى أيضًا بالإرهاب الوظيفي، على أنه ميل الأفراد أو الجماعات لاستخدام سلوك عدواني بنِية الإيذاء و بشكل مستمر ضد زميل بعينه في العمل أو مديرين ضد مرؤوسيهم. وللتنمر الوظيفي أشكال ومنها ما يندرج بين المدير والموظف كالتعامل السيئ بشكل مباشر، كأن يتعرض الموظف للأذى الجسدي من قِبل المدير أو أن يُهَدَد بمختلف أنواع التهديدات كالخصم من الراتب الشهري أو الفصل المؤقت وبلا سبب فعلي مستند إلى أسس تنفيذية أو قانونية صحيحة تستدعي ذلك، وتؤدي إلى التقليل من شأن الموظف أو التحقير والاستخفاف به، أو بجعله أضحوكة أمام زملائه بالعمل والشتم والسب والصراخ على الموظف أمام الآخرين. كما تشمل التطاول على حقوق الموظف كعدم إعطائه إجازة سنوية أو اضطرارية بينما يتمتع بها غيره من الموظفين، والمراقبة والانتقاد المبالغ فيه لعمل أحدهم، بالإضافة إلى إثقال كاهل الموظف بمزيد من العمل بشكل مُتَعَمد وطلب إنجازه في مدة قصيرة ،وتقييد عمل الموظف و الحد من توظيف مهاراته بشكل متعمد وتعسفي بغرض دفعه للفشل.
وأضافت: من أشكال “التنمر الوظيفي” بين زملاء العمل والبيئة المحيطة بالموظف التعليقات المفتقرة للاحترام، واستبعاد الموظف من المحادثات التقليدية في بيئة العمل والسعي إلى عزله عن بقية الزملاء، والاتهام بالزور والبهتان للموظف بأخطاء لم يفعلها وحياكة المؤامرات لإسقاطه، ونشر الإشاعات المدمرة والقيل و القال عن موظف بعينه بنية إيذائه نفسيا و مهنيا، وتشجيع الناس على الانقلاب على الشخص المقصود التنمر عليه، وفبركة المعلومات حول الموظف بغرض إذلاله على نحو خاص أو علني.
وحول الآثار المترتبة على التنمر الوظيفي، أوضحت المحيجرية: يجب على الموظف أن يتنبه للعلامات التي قد توحي بكونه ضحية للتنمر والإرهاب النفسي في بيئة العمل حيث إنه قد يعاني من اضطرابات النوم، ومن الممكن أن يصاب بالغثيان والرغبة في التقيؤ خوفًا من ذهابه إلى العمل، وتصاب عائلته بالضيق من كثرة حديثه عن مشاكل العمل، فضلًا عن كونه يقضي أيام الراحة في القلق من عودته إلى العمل، وتظهر له مشاكل صحية جديدة خاصة بضغط الدم والكولسترول والتوتر المستمر .
واستعرضت المحيجرية عدة أساليب يحتاج الشخص إليها لمواجهة التنمر الوظيفي لمساعدته على مواجهة أو وقف التَنَمُر في بيئة العمل الذي قد يتعرض له، ومنها؛ الامتثال لجميع القوانين واللوائح المعمول بها في بيئة العمل، والتماس التوجيه من المشرف/المسؤول أو الأقسام الأخلاقية. وعلى الموظف ألا يتجاهل شعوره وألا يختلق الأعذار نتيجة تعرضه للتنمر، وإخبار الشخص أن يتوقف عن سلوك التنمر إن أمكن، بالإضافة إلى أن يقوم الموظف بتسجيل وتدوين مشاعره في التعرف على طبيعتها أكثر، والتعرف على طبيعة معاناته الحالية. وقد تصل في النهاية لنتيجة أن الشخص الذي يضايقك ليس بِمُتَنَمِر، أو العكس بالطبع، ويلزم الحفاظ على الهدوء والحفاظ على الثبات المهني، وتجب الأشخاص المتنمرين، ومخاطبة ممثل الموارد البشرية في حالة كان المشرف أو المسؤول هو من يقوم بالتنمر.
واختتمت الدكتورة نوال المحيجرية حديثها مع “أثير” موضحةً الفرق بين التنمر الوظيفي والتنمر لدى الأطفال: على عكس المُتَنَمِرين الصغار في باحات المدرسة، الذين يختارون ضحاياهم الأكثر ضعفًا ووحدة، يقوم مُتَنَمِرو العمل باختيار ضحاياهم الأكثر تهديدًا لأدائهم في العمل، حيث يرغب الشخص في إحباط الموظف عندما يشعر بأن وجوده يمثل تهديدًا لمظهره وعمله، فالأخير يحتاج الموظف أن يؤمن بكونه جيدًا فيما يفعل، ولا يجعل من غيره يصيبه بالحيرة.
